KPSS A Hukuk İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Tazminatlar konu anlatımı

İş sözleşmesinin sona ermesi, İş Kanunu'nun en çok uygulama alanı bulan ve en çok soru üretilen alanlarından biridir. Sona erme; süreli (bildirimli) fesih, haklı nedenle derhal fesih ve tarafların anlaşması, sürenin dolması, ölüm gibi diğer sona erme hâlleri şeklinde gerçekleşebilir. Bu konunun ekseninde iki büyük ayrım vardır: birincisi haklı neden – geçerli neden ayrımı (m. 24-25 ile m. 18 karşılaştırması), ikincisi ise sona ermenin doğurduğu tazminat sonuçları (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı). Bu ayrımların ve sonuçlarının doğru eşleştirilmesi, KPSS'de sorulan somut olay sorularının neredeyse tamamının çözüm anahtarıdır.

Süreli (bildirimli) fesih (m. 17): Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan her biri, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre kademelidir: altı aya kadar kıdemi olan işçi için iki hafta, altı ay-birbuçuk yıl arası dört hafta, birbuçuk-üç yıl arası altı hafta, üç yıldan fazla kıdemi olan işçi için sekiz haftadır. Bu sürelere uyulmadan yapılan fesihte işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir; bu ödemeye ihbar tazminatı denir ve karşılıklıdır (işçi de usulsüz ayrılırsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir).

Haklı nedenle derhal fesih (m. 24-25): Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzeri sebepler, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde taraflardan her biri, bildirim süresi beklemeksizin sözleşmeyi derhal feshedebilir. İşçi açısından haklı fesih hâlleri m. 24'te, işveren açısından m. 25'te sayılmıştır. Haklı nedenle fesih hakkı, fesih nedeninin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (ahlak ve iyiniyete aykırılık hâllerinde); aksi hâlde fesih hakkı düşer.

Geçerli nedenle fesih ve iş güvencesi (m. 18-21): İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesi, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden ya da işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebep bulunmadıkça feshedilemez. İş güvencesi kapsamına girebilmek için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili konumunda olmaması gerekir. Geçerli neden, haklı nedene göre daha hafif bir ağırlıktadır; işçinin kusuruna dayanmayan, işletme gereklerinden kaynaklanan bir sebep de (verimlilik düşüklüğü, işyerinin küçülmesi gibi) geçerli neden oluşturabilir, ancak haklı fesih sebebi oluşturmaz.

İşe iade davası (m. 20-21): İş güvencesi kapsamındaki işçi, geçersiz bir sebeple feshedildiğini düşünüyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde önce arabulucuya başvurmak zorundadır; arabuluculuk, dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde (veya varsa özel hakemde) dava açılabilir. Mahkeme ya da hakem, feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçiyi kararın kesinleşmesinden itibaren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi süresinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder; ayrıca işçiye kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir. Bu iki ödeme (işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti) birbirinden bağımsızdır ve kümülatif olarak hükmedilir.

Kıdem tazminatı (1475 sayılı Kanun m. 14): İşçinin aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi şartıyla, çalıştığı her tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanılır. Kıdem tazminatını doğuran sona erme hâlleri: işveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı dışındaki bir nedenle fesih, işçi tarafından m. 24'teki haklı nedenlerle fesih, muvazzaf askerlik, emeklilik veya yaşlılık aylığına hak kazanma amacıyla ayrılma (yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim gün sayısı şartlarının tamamlanması), kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması ve işçinin ölümüdür. İşçinin kendi isteğiyle (istifa) haklı bir nedene dayanmaksızın ayrılması hâlinde kıdem tazminatı doğmaz. Kıdem süresinin hesabında deneme süresi dâhil işçinin fiilen çalıştığı süre esas alınır; kıdem tazminatı, işçinin son ücreti üzerinden ve ücrete ek olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (giydirilmiş ücret) dâhil edilmesiyle hesaplanır.

Kötüniyet tazminatı (m. 17/son): İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin (örneğin işyerinde otuzdan az işçi çalıştırılması nedeniyle) iş sözleşmesi, işveren tarafından kötüniyetli olarak, yani sendikal faaliyet, şikâyet gibi bir nedenle ancak bildirim süresine uyularak feshedilirse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir; bu tazminata ek olarak ihbar tazminatı da ödenmeye devam eder.

Zorlayıcı sebepler (m. 24/III, m. 25/III): İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin kendisinden kaynaklanan zorlayıcı bir sebeple işyerine gelememesi hâlinde ise işveren, bu durumun bir haftayı aşması üzerine haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir; bir haftalık bekleme süresi işçiye yarım ücret olarak ödenir ve bu süre sonunda yapılan fesihte kıdem tazminatı ödenir (çünkü fesih işçinin kusuruna dayanmaz).