KPSS A Çalışma Ekonomisi Kıdem ve İhbar Tazminatı konu anlatımı

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde işçiyi koruyan iki farklı parasal haktır. Kıdem tazminatı, halen yürürlükte olan 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca, belirli şartları taşıyan işçiye, işyerinde geçirdiği hizmet süresi karşılığında ödenir. İhbar tazminatı ise 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde düzenlenen bildirim (ihbar) sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, bu sürelere karşılık gelen ücret tutarında ödenen tazminattır. Bu iki tazminatın hak kazanma şartları, hesaplama esasları ve birbirinden bağımsız niteliği sınavda sıkça sorulan başlıklardır.

• Kıdem tazminatının hukuki dayanağı: 4857 sayılı Kanun, kıdem tazminatını ayrıca düzenlememiş; 1475 sayılı mülga Kanun'un 14. maddesi yürürlükte tutulmuştur.
• Kıdem tazminatına hak kazanma şartları: İşçinin aynı işverene ait işyerinde (iş yeri devirleri dâhil, kesintisiz sayılan hizmet süresiyle) en az 1 yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi gerekir. Kıdem tazminatına hak kazandıran başlıca sona erme hâlleri:
  • İşveren tarafından, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki nedenlerle yapılan fesih,
  • İşçi tarafından haklı nedenle (m. 24) yapılan fesih,
  • Muvazzaf askerlik nedeniyle işçinin ayrılması,
  • Emeklilik (yaşlılık/malullük aylığı bağlanması veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılma) nedeniyle işçinin sözleşmeyi sona erdirmesi,
  • Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması,
  • İşçinin ölümü hâlinde kanuni mirasçılarına ödenmesi.
• Kıdem tazminatına hak kazandırmayan hâller: İşçinin kendi isteğiyle (istifa) ve yukarıda sayılan haklı gerekçeler bulunmaksızın işten ayrılması; işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı fesih (m. 25/II).
• Kıdem tazminatının hesaplanması: Her tam yıl için işçinin son ücreti üzerinden 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler de kıst (oran) esasına göre hesaba katılır. Kıdem tazminatına esas ücrete, ücretin yanında giydirilmiş ücret unsurları (düzenli ödenen prim, ikramiye, yol/yemek yardımı gibi para ile ölçülebilen menfaatler) da dâhil edilir. Kıdem tazminatı için kanunda öngörülen bir tavan bulunmaktadır.
• İhbar tazminatının hukuki dayanağı ve bildirim süreleri (m. 17): Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirimli fesih hâlinde, işçinin kıdemine göre asgari bildirim süreleri şöyledir: kıdemi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arası için 4 hafta, 1,5-3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla olan işçi için 8 hafta. Bu süreler asgari niteliktedir; sözleşmeyle artırılabilir.
• İhbar tazminatı: Bildirim süresine uyulmaksızın (bildirim süresi tanınmadan) yapılan fesihte, fesheden taraf, karşı tarafa bu bildirim sürelerine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı karşılıklıdır: yalnızca işveren değil, işçi de bildirim süresine uymadan haksız olarak işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.
• Kıdem ve ihbar tazminatının bağımsızlığı: Bu iki tazminat birbirinden bağımsız kurumlardır; biri için hak kazanılması diğeri için hak kazanıldığı anlamına gelmez. Örneğin, işçinin kendi isteğiyle (istifa) ayrılması hâlinde kıdem tazminatı doğmazken, işveren tarafından haklı nedenle yapılan fesihte (m. 25) ihbar tazminatı da kıdem tazminatı da doğmaz; buna karşılık işveren tarafından geçerli sebeple bildirimli fesih yapılırsa hem kıdem hem (bildirim süresine uyulmamışsa) ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

Örnek 1: Bir işçi, aynı işyerinde kesintisiz 4 yıl çalıştıktan sonra işveren tarafından, işletmenin küçülmesi (ekonomik neden, ahlak-iyi niyet kuralına aykırılık dışında bir neden) gerekçesiyle işten çıkarılmıştır. Bu işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı? Çözüm: İşveren tarafından, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle (ekonomik/işletmesel neden) yapılan bu fesih, işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır. 4 tam yıllık kıdem için, işçinin son brüt ücreti üzerinden 4 x 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı hesaplanır.

Örnek 2: 8 aylık kıdemi bulunan bir işçi, herhangi bir haklı neden göstermeksizin kendi isteğiyle (istifa ederek) işten ayrılmıştır. Bu işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı? Çözüm: İşçinin kendi isteğiyle ve haklı bir neden göstermeksizin istifa etmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran hâllerden biri değildir. Dolayısıyla işçi kıdem tazminatı alamaz; ayrıca kendisi bildirim süresine uymadan ayrıldığından işverene ihbar tazminatı ödemekle de yükümlü olabilir.

Örnek 3: 2 yıllık kıdemi bulunan bir işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından herhangi bir bildirim süresi tanınmadan ve ihbar tazminatı ödenmeden feshedilmiştir. İşçinin kıdemine göre ödenmesi gereken ihbar tazminatı kaç haftalık ücrete karşılık gelir? Çözüm: Kıdemi 1,5-3 yıl arasında olan işçi için bildirim süresi 6 haftadır. Bu süreye uyulmadan yapılan fesihte işveren, işçiye 6 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Örnek 4: Bir kadın işçi, evlendikten 8 ay sonra kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshederek işten ayrılmıştır. Bu işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı? Çözüm: Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması, kıdem tazminatına hak kazandıran özel hâllerden biridir. Evlilikten 8 ay sonra yapılan bu ayrılma 1 yıllık süre içinde olduğundan işçi, diğer şartları da (en az 1 yıl kıdem) taşıması kaydıyla kıdem tazminatına hak kazanır.