KPSS A Kamu Yönetimi Neoklasik Kuram konu anlatımı

Neoklasik yönetim yaklaşımı, klasik kuramın (Wilson-Goodnow, Taylor, Fayol-Gulick, Weber) kamu örgütünü salt teknik ve hukuki bir yapı gibi ele alarak insan unsurunu ihmal etmesine tepki olarak 1920'li ve 1930'lu yıllarda doğmuştur. Bu yaklaşımın çıkış noktası, Elton Mayo ve araştırma ekibinin (Fritz Roethlisberger, William Dickson vd.) Western Electric şirketinin Chicago'daki Hawthorne fabrikasında 1924-1932 yılları arasında yürüttüğü Hawthorne araştırmalarıdır. Bu araştırmalar, çalışan veriminin yalnızca fiziksel koşullar ve maddi ödüllerle değil; sosyal ilişkiler, grup normları, informal örgüt ve psikolojik faktörlerle de yakından ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Neoklasik yaklaşım, klasik yaklaşımın "ekonomik insan" varsayımının yerine "sosyal insan" anlayışını koymuş, insan ilişkileri (human relations) akımının temelini atmıştır. Aynı dönemde Mary Parker Follett, kamu yönetiminde de sıkça anılan görüşleriyle, çatışmanın bastırılması yerine "yapıcı çatışma" yoluyla çözülmesini ve yöneticinin astları üzerinde "güç kullanma" (power over) yerine onlarla "birlikte güç" (power with) ilişkisi kurmasını savunmuştur. Kamu personel yönetiminde bu dönemden itibaren klasik "personel işleri" anlayışından, çalışanın moralini, iletişimini ve informal ilişkilerini de dikkate alan bir yaklaşıma geçilmiştir. KPSS A Grubu'nda bu konu; Hawthorne deneylerinin aşamaları, bulguları, temel kavramları (Hawthorne etkisi, üretimi kısıtlama vb.) ve neoklasik-klasik karşılaştırması etrafında yoğunlaşır.

1. Hawthorne Araştırmalarının Aşamaları

a) Aydınlatma deneyleri (1924-1927): Ulusal Araştırma Konseyi'nin desteğiyle başlayan bu ilk aşamada, iş yerindeki aydınlatma düzeyinin üretim üzerindeki etkisi araştırılmıştır. Şaşırtıcı biçimde, hem aydınlatmanın artırıldığı deney grubunda hem de aydınlatmanın hiç değiştirilmediği kontrol grubunda üretim artmıştır. Bu beklenmedik sonuç, Elton Mayo ve Harvard ekibinin araştırmaya dahil olmasına yol açmıştır.

b) Röle montaj odası deneyleri: Küçük bir kadın işçi grubu ayrı bir odaya alınarak dinlenme molaları, çalışma saatinin kısaltılması, ikramiye gibi çeşitli değişiklikler uygulanmış; koşullar başlangıçtaki (en olumsuz) haline döndürüldüğünde bile üretim yüksek kalmaya devam etmiştir. Bunun nedeni, işçilerin özel olarak seçildiklerini ve dikkate alındıklarını hissetmeleri, araştırmaya bir grup olarak katılmaları ve gözlemlendiklerini bilmeleridir. Bu olgu literatüre Hawthorne etkisi olarak geçmiştir: bir grubun sadece incelendiğini/gözlemlendiğini bilmesinin, uygulanan değişkenden bağımsız olarak davranışını (performansını) etkilemesi.

c) Mülakat (görüşme) programı: Binlerce çalışanla yapılan görüşmelerde, çalışanların şikâyetlerinin çoğu zaman yüzeydeki konudan çok, daha derin sosyal ve psikolojik sorunların bir belirtisi olduğu anlaşılmıştır. Bu aşama, yönetimde dinlemenin ve iletişimin önemini gözler önüne sermiştir.

d) Bank Wiring (tel bağlama) gözlem odası deneyleri: Erkek işçilerden oluşan bir grubun doğal çalışma ortamında gözlemlendiği bu aşamada, işçilerin resmî olarak belirlenen üretim hedefinin üzerine çıkmadıkları, kendi aralarında informal bir "normal" üretim düzeyi belirledikleri görülmüştür. Bu düzeyin üzerine çıkanlar ile altına düşenler grup tarafından alay, dışlama gibi sosyal yaptırımlarla cezalandırılmıştır. Bu bulgu, informal grup normlarının ve üretimi kısıtlamanın (restriction of output), resmî kural ve teşvik sistemlerinden daha güçlü olabileceğini göstermiştir.

2. Mayo, Follett ve İnsan İlişkileri Akımının Temel Önermeleri

• Kamu görevlisi, yalnızca ekonomik çıkarlarla değil, sosyal ihtiyaçlarla (ait olma, kabul görme, takdir edilme) da hareket eden bir varlıktır (sosyal insan).
• Kamu örgütlerinde informal örgüt (biçimsel olmayan ilişkiler ağı, gruplar, liderler) her zaman vardır ve çalışan davranışları üzerinde biçimsel yapıdan çok daha güçlü bir etkiye sahip olabilir.
• Grup normları: , bireysel performansı biçimsel kurallardan ve bireysel teşviklerden daha fazla etkileyebilir.
• Amirin iletişim tarzı ve liderlik davranışı, personelin moralini ve verimliliğini doğrudan etkiler.
• Mary Parker Follett: , yöneticinin astlar üzerinde otorite kurmak yerine onlarla birlikte hareket etmesini ("power with"), çatışmanın yok sayılmak yerine tarafların ortak çıkarını gözeten "bütünleştirme (integration)" yoluyla yapıcı biçimde çözülmesini savunmuştur.

3. Neoklasik Yaklaşımın Sınırlılıkları

• Klasik yaklaşım gibi kamu örgütünü kapalı bir sistem olarak ele almaya devam etmiştir; çevresel faktörlere (siyasi, toplumsal, ekonomik çevre) yeterince önem vermemiştir.
• Aşırı derecede sosyal/psikolojik faktörlere odaklanarak biçimsel yapının, hukuki çerçevenin ve verimliliğin önemini bir ölçüde arka plana itmiştir.
• Hawthorne araştırmalarının yöntemsel açıdan (küçük örneklem, kontrol grubu eksiklikleri, araştırmacı etkisi) eleştirilere açık olduğu belirtilmiştir.
• Bu sınırlılıklar, ilerleyen dönemde modern/çağdaş yönetim yaklaşımlarının (sistem yaklaşımı, durumsallık yaklaşımı) gelişmesine zemin hazırlamıştır.