KPSS A Kamu Yönetimi Örgütsel Davranış ve Motivasyon konu anlatımı

Örgütsel davranış, kamu görevlilerinin örgüt içindeki tutum ve davranışlarını, bu davranışları yönlendiren motivasyon süreçlerini inceleyen bir alandır. Bu başlık altında, kamu personelinin performansını ve iş tatminini açıklamaya çalışan başlıca motivasyon kuramları ele alınır: Abraham Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi (fizyolojik, güvenlik, sosyal/ait olma, saygınlık, kendini gerçekleştirme ihtiyaçları), Frederick Herzberg'in çift faktör (hijyen-motivasyon) kuramı, David McClelland'ın başarı, güç ve ilişki ihtiyaçları kuramı, Victor Vroom'un bekleyiş (VIE/expectancy) kuramı, J. Stacy Adams'ın eşitlik (equity) kuramı, Edwin Locke'un amaç belirleme kuramı ve Douglas McGregor'un X ve Y kuramı (yöneticilerin çalışanlara ilişkin varsayımlarının yönetim tarzını belirlediği görüşü). Bu kuramlar geleneksel olarak kapsam (içerik) kuramları (Maslow, Herzberg, McClelland — "insanı ne motive eder" sorusuna odaklanır) ve süreç kuramları (Vroom, Adams, Locke — "motivasyon nasıl oluşur" sorusuna odaklanır) olmak üzere iki grupta sınıflandırılır. KPSS A Grubu'nda bu konu; kuramcı-kavram eşleştirmeleri, kuramların unsurlarının tanımlanması ve senaryo sorularıyla sıkça karşımıza çıkar.

1. Kapsam (İçerik) Kuramları

Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi: İnsan ihtiyaçlarını en temelden en üste doğru beş kademede sıralar: fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, sosyal/ait olma ihtiyacı, saygınlık (statü) ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Maslow'a göre bir alt kademedeki ihtiyaç tatmin edilmeden bir üst kademedeki ihtiyaç motive edici olmaz; tatmin edilen bir ihtiyaç ise artık motive edici gücünü kaybeder.

Herzberg'in Çift Faktör (Hijyen-Motivasyon) Kuramı: İş tatminini ve tatminsizliğini birbirinden bağımsız iki ayrı faktör grubunun belirlediğini savunur. Hijyen faktörleri (ücret, çalışma koşulları, kurum politikaları, amirle ilişkiler, iş güvencesi) bulunmadığında tatminsizlik yaratır, ancak varlığı tek başına tatmin veya motivasyon sağlamaz. Motivasyon faktörleri (başarı, tanınma, işin kendisi, sorumluluk, ilerleme/gelişme fırsatı) ise gerçek tatmin ve motivasyonu sağlayan unsurlardır. Bu kurama göre "tatminsizliğin karşıtı tatmin değil, tatminsizliğin yokluğudur".

McClelland'ın Kazanılmış İhtiyaçlar Kuramı: Bireylerin, yaşam deneyimleri yoluyla üç temel ihtiyacı farklı düzeylerde kazandığını savunur: başarı ihtiyacı (zorlu ama ulaşılabilir hedeflere ulaşma ve mükemmeliyet arayışı), güç ihtiyacı (başkalarını etkileme ve kontrol etme isteği) ve ilişki (bağlanma) ihtiyacı (sıcak, dostane ilişkiler kurma isteği). Yüksek başarı ihtiyacına sahip bireylerin orta düzeyde riskli, geri bildirim alabilecekleri görevleri tercih ettiği belirtilir.

2. Süreç Kuramları

Vroom'un Bekleyiş (Beklenti/VIE) Kuramı: Motivasyonun üç unsurun çarpımına bağlı olduğunu savunur: beklenti (expectancy) (çabanın performansa yol açacağı inancı), araçsallık (instrumentality) (performansın ödüle yol açacağı inancı) ve valens (valence) (ödülün birey için taşıdığı değer/çekicilik). Bu üç unsurdan herhangi biri sıfıra yakınsa, toplam motivasyon düzeyi de düşük olur.

Adams'ın Eşitlik (Equity) Kuramı: Bireylerin, kendi katkı/çıktı (girdi/kazanım) oranını başkalarının oranıyla karşılaştırdığını ve bu karşılaştırma sonucunda bir eşitsizlik algısı oluştuğunda (kendisinin daha az veya daha fazla ödüllendirildiğini düşündüğünde) motivasyonunun ve davranışının bu algıyı dengelemeye yönelik olarak değişeceğini savunur.

Locke'un Amaç Belirleme Kuramı: Net, spesifik ve zorlayıcı (ancak ulaşılabilir) amaçların, belirsiz veya kolay amaçlara kıyasla daha yüksek performansa yol açtığını savunur; bu süreçte amaca bağlılık ve geri bildirim de belirleyicidir.

3. McGregor'un X ve Y Kuramı

Douglas McGregor, yöneticilerin çalışanlara ilişkin sahip oldukları varsayımların, onların benimsediği yönetim tarzını belirlediğini savunmuştur. X Kuramı varsayımına göre insan doğası gereği çalışmaktan kaçınır, sorumluluk almak istemez ve yalnızca sıkı denetim ve cezayla çalıştırılabilir; bu varsayım otoriter/denetimci bir yönetim tarzına yol açar. Y Kuramı varsayımına göre ise insan, uygun koşullar sağlandığında çalışmayı doğal bir etkinlik olarak görür, sorumluluk almaktan kaçınmaz ve yaratıcılığını işine yansıtabilir; bu varsayım katılımcı ve destekleyici bir yönetim tarzına yol açar. McGregor, kamu ve özel sektör yöneticilerinin Y Kuramı varsayımlarını benimsemesini teşvik etmiştir.